Na koji način su regulisana prava žena u vezi sa radom u kontroverznom Nacrtu zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine?

Poređenje sa važećim Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine

Piše: Maida Zagorac, Sarajevski otvoreni centar

Već neko vrijeme u javnosti se mnogo govori o novom Nacrtu zakona o radu Federacije BiH. Najviše nesuglasica izazivaju njegove odredbe koje se odnose na kolektivne ugovore i na ugovor o radu na neograničeno vrijeme. U ovom tekstu pažnja neće biti posvećena pomenutim odredbama, nego će biti posvećena onim članovima nacrta kojima se direktno, ili indirekto reguliše položaj žena u radnim odnosima, te prava i obaveze koje prozlaze iz istog, stavljajući fokus na diskriminaciju, uznemiravanje na radu, te porođajno odustvo. Uz navedeno treba naglasiti da se radi o nacrtu zakona, dakle ti propisi  još uvijek nisu na snazi.

Već od početnih odredbi ovog nacrta, jasno je da on ne odstupa mnogo od ostalih zakona, bar što se tiče gramatičke terminologije. Naime, u članu 2. se navodi da korištenje muškog ili ženskog roda u odredbama zakona (nacrta) uključuje oba roda. Slijedeći praksu većine zakona, u ovom nacrtu se koristi samo muški rod. Početne odredbe ovog zakona su obećavajuće, u članu 3. se navodi da je potrebno voditi računa o odražavanju ravnopravne zastupljenosti oba spola u vijeću zaposlenika, mirovnom vijeću, ekonomsko-socijalnom vijeću i drugim organima koji proizlaze iz zakona i kolektivnih ugovora.

DISKRIMINACIJA

Među početnim odredbama ovog nacrta reguliše se i diskriminacija (član 8.), te se navodi se da je zabranjena diskriminacija radnika_ca i lica koje traži zaposlenje  s obzirom na spol, spolno opredjeljenje, bračno stanje, porodične obaveze, starost, trudnoću, invalidnost, jezik, vjeru, političko i drugo mišljenje, nacionalnu pripadnost, zdravstveno stanje, socijalno porijeklo, imovinsko stanje, boju kože, rođenje, rasu, te neko drugo lično svojstvo. Diskriminacija je zabranjena u odnosu na uvjete za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla, uvjete rada, obrazovanje, napredovanje u poslu, te otkazivanje ugovora o radu. U važećem Zakonu o radu FBiH navodi se sljedeće: Lice koje traži zaposlenje, kao i lice koje se zaposli, ne može biti stavljeno u nepovoljniji položaj zbog rase, boje kože, spola, jezika, vjere, političkog ili drugog mišljenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, imovnog stanja, rođenja ili kakve druge okolnosti, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu, te tjelesnih i duševnih poteškoća.

Primjetno je da nacrt uvodi i neke druge zabranjene osnove diskriminacije i to: spolno opredjeljenje, bračno stanje, porodične obaveze, starost, te trudnoću i zdravstveno stanje, ali se diskriminacija proširuje i na neko drugo lično svojstvo. Ovo je veoma značajna promjena, s obzirom da smo svjedoci_kinje postojeće prakse gdje se sve češće žene na razgovorima za posao pita da li su u braku, te da li planiraju osnovati porodicu, a poznata je činjenica da osobe starije dobi, pa tako i starije žene veoma teško mogu naći posao.

U nacrtu zakona se navodi da u slučajevima diskriminacije diskriminisano lice može podnijeti tužbu nadležnom sudu. Na diskriminisanom licu je da ubijedi sud da postoji mogućnost da je diskriminisano, da bi sud pokrenuo postupak, a teret dokazivanja je na poslodavcu, koji mora dokazati da ima objektivno opravdanje za svoje postupanje. Ukoliko se utvrdi da je tužba osnovana poslodavac je dužan uspostaviti i osigirati radniku_ci (ne pominje se lice koje traži zaposlenje), ostvarenje uskraćenih prava, te nadoknaditi štetu nastalu diskriminacijom.

U daljem tekstu nacrta zakona (član 29.) navodi se da poslodavac prilikom postupka odabira kandidata_tkinja za radno mjesto i zaključivanja ugovora o radu ne može od njih tražiti podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa radnim odnosom, a pogotovo podatke u vezi sa članom 8. Koji se odnosi na diskriminaciju.

U članu 75. nacrta navodi se da je za rad jednake vrijednosti poslodavac dužan da ispati jednaku platu bez obzira na osnove navedene u članu 8. Rad jednake vrijednosti podrazumijeva isti stepen stručne spreme, istu radnu sposobnost, odgovornost, fizički i intelektualni rad.

Član 58. nacrta zakona sadrži odredbu koja direktno diskriminiše žene, a postoji sa ciljem zaštite žena. U tom članu se navodi da žena ne može biti zaposlena na poslovima pod zemljom, osim u slučaju kada je na rukovodećoj poziciji, koja ne zahtijeva fizički rad, ili na nekoj drugoj poziciji na kojoj ne provodi vrijeme pod zemljom, odnosno ako samo povremeno ulazi u podzemni dio rudnika radi obavljanja zanimanja koje ne uključuje fizički rad. Istu odredbu sadrži i važeći zakon o radu FBiH.

UZNEMIRAVANJE I NASILJE NA RADU

Član 14. ovog nacrta reguliše pitanje uznemiravanja i nasilja na radnom mjestu, te se navodi da je poslodavcima i zaposlenim licima zabranjeno uznemiravanje, ili seksualno uznemiravanje, nasilje na osnovu spola, mobing radnika_ca i lica koja traže zaposlenje.

Svaki oblik uznemiravanja i nasilja se detaljno definiše tako da između ostalog:

-Seksualno uznemiravanje predstavlja ponašanje koje riječima ili radnjama seksualne prirode ima za cilj povredu dostojanstva radnika_ce ili lica koje traži zaposlenje, a izaziva strah ili ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

-Nasilje na osnovu spola je djelo kojim se nanosi fizička, psihička, seksualna, ekonomska šteta ili patnja, kao i prijetnje takvim djelima, koje sputavaju lica u njihovim pravima i slobodama na principu rodne ravnopravnosti na radu ili u vezi sa radom.

-Mobing je specifična vrsta nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koje predstavlja ponavljanje radnji kojima jedno ili više lica psihički zlostavlja ili ponižava drugo lice, a radi ugrožavanja njegove_ne časti, ugleda, dostojanstva, integriteta, degradacije radnih uvjeta i profesionalnog statusa.

Osoba koja smatra da se nad njom vrši jedan od navedenih oblika uznemiravanja i nasilja ima pravo da traži zaštitu svojih prava od poslodavca, a ukoliko poslodavac ne udovolji zahtjevu za zaštitu prava, radnik ima pravo da traži zaštitu svojih prava kod nadležnog suda. Ono što je bitno jeste da se za ove vrste uznemiravanja (osim mobinga) pokreće krivični postupak, a ne parnični koji se vodi u slučajevima diskriminacije i mobinga.

Postojeći Zakon o radu Federacije BiH ne reguliše ovu oblast.

TRUDNOĆA

U član 59. nacrta zakona, koji nosi naziv zabrana nejednakog postupanja, navodi se da poslodavac ne može odbiti da zaposli ženu zbog njene trudnoće,  niti može za vrijeme trudnoće ili porođajnog odustva otkazati ugovor o radu, uključujući i ugovor o radu na određeno vrijeme. Zabranjeno je poslodavcu da traži bilo kakve podatke o trudnoći, osim ako radnica zahtijeva određeno pravo predviđeno propisima. Poslodavac je dužan da tokom trajanja trudnoće rasporedi ženu na neke druge poslove ako je to u interesu očuvanja njenog zdravstvenog stanja, a ako se ne može obezbijediti raspoređivanje na drugo radno mjesto, žena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plate. Privremeni raspored ne može dovesti do smanjenja plate žene, niti se žena može premjestiti bez njenog pismenog pristanka. Ovo pitanje se reguliše identično kao u važećemZ o radu FBiH, izuzev dijela gdje je poslodavcu zabranjeno tražiti podatke o trudnoći.

Za prekršaje koje izvrši poslodavac predviđene su određene kazne. U skladu s tim ukoliko poslodavac traži podatke o trudnoći, ukoliko trudnici naredi prekovremeni rad, naredi preraspodjelu radnog vremena trudnici, naredi trudnici noćni rad kazniće se kaznom od 1000 do 7000 KM. Kažnjavanje poslodavca za ove prekršaje je slično uređeno u i važećem Zakonu o radu FBiH.

POROĐAJNO ODSUSTVO

Nacrtom zakona o radu FBiH navodi se da žena za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno. Žena može koristiti i kraće odsustvo, ali ne kraće od 42 dana nakon porođaja, a nakon 42 dana pravo na porođajno odustvo može koristiti otac djeteta-radnik ako se oni tako sporazumno dogovore. Nakon isteka porođajnog odsustva, ako dijete ima najmanje do jedne godine žvota žena ima pravo raditi polovinu radnog vremena, a za blizance, treće i svako iduće dijete ima pravo da radi polovinu radnog vremena do navršene dvije godine djeteta, ako propisom kantona nije određeno duže trajanje ovog prava. Ovo pravo može koristiti i otac-radnik, ako žena za to vrijeme radi puno radno vrijeme. Ako je djetetu koje je navršilo dvije godine potrebna pojačana njega i briga, te ako je to utvrdila nadležna zdravstvena ustanova, jedno od roditelja ima pravo da radi pola radnog vremena do navršene tri godine djeteta.

Žena koja doji dijete, a koja ne koristi više porođajno odsustvo i koja radi puno radno vrijeme, ima pravo da odsustvuje s posla 2 puta dnevno u trajanju od po sat vremena radi dojenja djeteta do navršene jedne godine djeteta. Ovo pravo je slično regulisano i u važećem Zakonu o radu FBiH, s tim da je potreban nalaz ovlaštenog ljekara. U slučaju da žena rodi mrtvo dijete, ili ako dijete umre prije isteka porođajnog odsustva, ona ima pravo na produženje porođajnog odsustva za onoliko vremena koliko je potrebno, prema nalazu stručnog lica, da se oporavi, a najmanje 45 dana od porođaja, odnosno smrti djeteta. Za to vrijeme joj pripadaju sva prava po osnovu porođajnog odsustva.

Za vrijeme trajanja porođajnog odsustva radnik_ca ima pravo na naknadu plate, a u skladu sa propisima. Rdniku_ci se može isplatiti i razlika do pune plate a na teret poslodavca. Ako se radnica vrati da radi polovnu radnog vremena, ona ima pravo na naknadu plate za polovinu radnog vremena koju ne radi.

Ukoliko dijete ima teže smetnje u razvoju jedan od roditelja ima pravo raditi polovinu radnog vremena, pod uvjetom da dijete nije smješteno u ustanovu socijalno – zdravstvenog zbrinjavanja. Ovom roditelju pripada naknada plate u skladu sa zakonom, a njemu ne može biti naređeno da radi noću, prekovremeno, niti mu se bez njegovog pristanka može promijeniti mjesto rada.

Navedena prava, prema nacrtu zakona, osim pravo na odsustvo zbog dojenja i prava na porođajno odsustvo zbog smrti ili mrtvorođenog djeteta, može koristiti jedan od usvojilaca djeteta ili lice kojem je dijete povjereno na čuvanje i odgoj. U važećem zakonu o radu FBiH jedino pravo koje pripada usvojiocu, odnosno osobi koja se stara o djetetu jeste pravo odsustvovanja sa posla do navršene tri godine djeteta, ako je tom djetetu potrebna posebna njega.

Ukoliko poslodavac onemogući uživanje ovih prava radniku_ci, predviđena je kazna za takav prekršaj u iznosu od 1000 do 7000 KM.

ŠTA ČINITI U SLUČAJU NAZAKONITOG OTKAZA?

Prema ovom nacrtu, poslodavac može dati otkaz radniku_ci ako je to opravdano iz tehničkih, ekonomskih ili organizacijskih razloga, ako radnik_ca nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze zbog sposobnosti lične prirode koje utiču na kvalitet obavljanja posla i radnih zadataka. Poslodavac ne može otkazati ugovor o radu trudnici, niti ženi koja koristi pravo na porođajno odustvo, uključujući i ugovor o radu na određeno vrijeme, osim ako ona zaista ne izvršava svoje radne obaveze.

Ukoliko dođe do nezakonitog otkaza, radnik_ca ima određena prava. Prije svega ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja radnika_ce ili njegovog_nog rada, obavezan je omogućiti radniku_ci da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu_joj se stavlja na teret. Ako dođe do spora zbog otkaza ugovora o radu, na poslodavcu je teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu. Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može obavezati poslodavca da:

1. a) da vrati radnika_cu na radno mjesto (na iste ili druge odgovarajuće poslove) i isplati nakadu plate koju bi radnik_ca ostvario_la da je radio_la;
2. b) može biti naređeno poslodavcu da isplati radniku_ci naknadu plate u visini plate koju bi radnik_ca ostvario_la da je radio_la, naknadu štete, otpremninu, te druge naknade.

Radnik_ca koji_a osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti od suda da donese privremenu mjeru o njegovom_nom vraćanju na rad do okončanja spora.

Ovo pitanje je na isti način regulisano i u važećem zakonu o radu Federacije BiH.