Kroz naš Narandžasti izvještaj – godišnji izvještaj o stanju prava žena u Bosni i Hercegovini, bavile smo se i obrazovanjem žena i njihovim učešćem na tržištu rada. Tekst pročitajte u nastavku, a cijeli izvještaj dostupan je ovdje.

Autorica: Delila Hasanbegović

Oblast rada, zapošljavanja i pristupa resursima, tj. jednake mogućnosti na tržištu rada i sveukupnom ekonomskom životu, izuzetno je složena i važna za ostvarivanje ravnopravnosti spolova, jer podrazumijeva oblast tržišne ekonomije i ekonomije brige povezane s obrazovanjem u multidimenzionalnim pristupima različitim ekonomskim i društvenim resursima. Jaka je veza između društvene uloge žene, njenog obrazovanja, zanimanja i položaja na tržištu rada.

Normativno-pravni okvir

Najrelevantniji međunarodno-pravni dokumenti koje je BiH u oblasti zaštite i promicanjaprava žena u oblasti rada usvojila jesu:

• konvencije Međunarodne organizacije rada broj 100 – o jednakosti nagrađivanja muške i ženske radne snage za rad jednake vrijednosti (1951); 111 – o diskriminaciji u zapošljavanju i zanimanju (1958); 156 – o jednakim mogućnostima i jednakom tretmanu za radnike i radnice – radnici_e s obiteljskim obavezama (1981); 89 – o noćnom radu žena zaposlenih u industriji (1948); 183 – Konvencija o zaštiti materinstva (2000)
• UN Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije nad ženama (CEDAW)

• Strategija za rodnu ravnopravnost 2016–2019. Evropske komisije
• Rezolucija EU o zaštiti dostojanstva muškaraca i žena na radu (1990)
• Preporuka Evropske komisije za zaštitu dostojanstva muškaraca i žena na radu (1991)20 – uključuje i borbu protiv seksualnog uznemiravanja
• Direktiva Vijeća Evrope 86/378/EE3 (2006) o provođenju principa jednakih mogućnosti i jednakog tretiranja muškaraca i žena u pitanjima zapošljavanja i obavljanja zanimanja
• Evropska socijalna povelja – revidirana (2004)
• Preporuka Parlamentarne skupštine Vijeća Evrope 1700(2005) o suzbijanju diskriminacije žena kao radne snage i na radnom mjestu
• Direktiva Evropske komisije 79/7/EEC o progresivnoj implementaciji principa jednakog tretmana muškaraca i žena u oblasti socijalne sigurnosti
• Preporuka Vijeća Evrope CM/Rec(2007)13 o rodno osviještenoj politici u obrazovanju

Zakonom o ravnopravnosti spolova u BiH regulirano je i pitanje zapošljavanja, rada i pristupa svim resursima. Garantira se ravnopravnost po osnovu spola u procesu zapošljavanja i zabranjuje se diskriminacija na osnovu spola u radu i radnim odnosima, u ponudama i oglasima za zapošljavanje, pri popuni slobodnih radnih mjesta, kao i u situacijama davanja otkaza. Zabranjeno je uskraćivanje jednake plaće za rad jednake vrijednosti za oba spola, onemogućavanje napredovanja na poslu pod jednakim uvjetima, onemogućavanje jednakih uvjeta za obrazovanje, neravnomjerna prilagođenost radnih i pomoćnih prostorija za rad potrebama osoba oba spola, različit tretman zbog trudnoće, porođaja ili korištenja prava na porodiljsko odsustvo, bilo kakav nepovoljan tretman roditelja ili staratelja u usklađivanju obaveza iz profesionalnog i porodičnog života ili svaka druga radnja ili djelo koje predstavlja neki od oblika direktne ili indirektne diskriminacije, utvrđenih istim zakonom.

U pogledu zaštite od direktne i indirektne diskriminacije, ovaj zakon upućuje stranke na korištenje antidiskriminacijskih mehanizama zaštite iz Zakona o zabrani diskriminacije. Seksualno uznemiravanje i uznemiravanje na osnovu spola krivična su djela, dok je Krivičnim zakonikom Republike Srpske od 2017. godine definirano krivično djelo polno uznemiravanje sa posebnim kvalifikatornim elementima podređenosti, odnosno ranjivosti.

Ovi zakoni također zahtijevaju od poslodavaca da osiguraju sve efikasne mjere radi sprečavanja uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i diskriminacije zasnovane na spolu u radu i radnim odnosima. Bosna i Hercegovina se također obavezala na usklađivanje svih općih i posebnih kolektivnih ugovora s odredbama ovog zakona. Pri tome se posebno ističe uloga sindikata i udruženja poslodavaca u osiguranju jednake zaštite prava na rad bez obzira na spol.

Entitetskim zakonima o radu definirana je jednakost plaća te se navodi da je poslodavac dužan radnicima_ama isplatiti jednake plaće za rad jednake vrijednosti bez obzira na njihovu nacionalnu, vjersku, spolnu, političku i sindikalnu pripadnost, kao i drugi diskriminatorni osnov. Zakon o ravnopravnosti spolova definira primanje nejednake plate kao oblik diskriminacije.

Izmjenama i dopunama entitetskih zakona o radu21 normativno se poboljšao položaj žena na tržištu rada. Poboljšanja se, između ostalog, odnose i na regulaciju zabrane diskriminacije koja je prethodno bila propisana samo jednim članom uz poziv da se može tražiti i sudska zaštita. Sada se decidno navode osnovi i vrste diskriminacije: uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi sa radom (mobing) radnika i osoba koje traže zaposlenje. Iako je ovo bio veliki napredak u odnosu na prethodna zakonska rješenja u pogledu diskriminacije u FBiH, vrlo je moguće da će u primjeni ovih odredbi doći do problema prilikom traženja zaštite od diskriminacije, s obzirom da su rokovi za traženje zaštite kraći od onih propisanih Zakonom o zabrani diskriminacije BiH.

Što se tiče strateških dokumenata, Gender akcioni plan BiH 2018–2022. nudi ocjenu stanja u ovoj oblasti, navodi mjere za eliminiranje diskriminacije na osnovu spola u radu, zapošljavanju i na tržištu rada, odnosno za osiguravanje jednakih mogućnosti ženama i muškarcima u pristupu ekonomskim resursima, uključujući i smanjenje siromaštva putem novih makroekonomskih i razvojnih strategija.

U posljednjem objavljenom izvještaju o provedbi GAP-a (za 2015. i 2016. godinu) navodi se da je učinjen napredak u izmjeni zakonskih rješenja kada je riječ o zaštiti materinstva i preciziranju zabrane otkaza ugovora o radu. Također se navodi da se na svim nivoima provode programi i mjere za ravnopravan pristup mogućnostima zapošljavanja, samozapošljavanja i ekonomskim resursima. Međutim, ovaj izvještaj ne nudi jasne i precizne pokazatelje kako se došlo do ovih zaključaka.

Kako navodi Agencija za ravnopravnost spolova BiH, u Izvještaju o napretku BiH u primjeni Pekinške deklaracije i Platforme za akciju (2019), žene u socijalnoj izolaciji (žene koje žive u zabačenim naseljima, majke djece s invaliditetom, žene kojima nedostaje par godina staža za mirovinu, žene s invaliditetom, samostalne majke na selu, žene starije životne dobi) trebaju veću podršku u zapošljavanju te bi se morale obuhvatiti strateškim dokumentima. Ističe se problem nedostatka službenih podataka o mobingu na radnom mjestu, prekovremenom radu, razlici u platama između javnog i privatnog sektora. Pozdravljeni su brojni razvijeni programi ekonomskog osnaživanja žena u proteklom periodu, koje su realizirale nevladine organizacije, usmjereni na promociju poduzetništva žena, prekvalifikacije i dokvalifikacije za zapošljavanje i samozapošljavanje u skladu s potrebama tržišta rada.

Republika Srpska je, Strategijom zapošljavanja 2016–2020, identificirala žene kao ugroženu grupu na tržištu rada i uvela princip nediskriminacije na osnovu spola u programima i mjerama za zapošljavanje. Ostaje pitanje količine i kvaliteta posebnih programa usmjerenih na žene, a naročito na ugrožene grupe žena. Na snazi u Republici Srpskoj je i Strategija razvoja malih i srednjih preduzeća 2016–2020. te je u februaru 2019. usvojen Nacrt strategije razvoja preduzetništva žena RS za period 2018–2022. Slijedom navedenog, možemo reći da je normativni i okvir javnih politika na zadovoljavajući način uredio pitanje radnih odnosa koji se tiču zaštite prava žena. Međutim, ostvarivanje prava i implementacija ovih odredbi je problematična, o čemu će biti više riječi u pojedinim potpoglavljima koja slijede.

Učešće na tržištu rada

Kako stanje ocjenjuje Agencija za ravnopravnost spolova u novom Gender akcionom planu 2018–2022, žene u BiH se suočavaju sa višestrukim preprekama na tržištu rada, kao što su: duže čekanje na prvi posao, dugotrajni prekidi u radnom stažu zbog porodiljskog odsustva ili njege starijih i bolesnih članova porodice, nemogućnost ponovnog uključivanja na tržište rada zbog zrelije dobi usljed promjena na tržištu i prestanka potrebe za određenom vrstom rada.

I pored brojnih, višekratno ponovljenih preporuka međunarodnih institucija za uspostavljanje redovnog statističkog izvještavanja o položaju žena, i dalje nemamo adekvatne, pouzdane i redovno prikupljene podatke na godišnjem nivou o (ne)zaposlenosti žena, razlikama u plaći, radu na određeno ili kraće radno vrijeme, broju žena na mjestima odlučivanja i upravljanja u poduzećima itd.

Stope (ne)zaposlenosti

U BiH je mogućnost zaposlenja iskazana kroz stope (ne)aktivnosti i (ne)zaposlenosti. Prema posljednjim dostupnim podacima Agencije za statistiku BiH za 2018. godinu o indikatorima radne snage prema grupama starosti i spolu, stopa zaposlenosti žena u BiH iznosi 25%, i niža je za 19,1% od stope zaposlenosti muškaraca (niža u odnosu na 2017. godinu kada je bila 24,75 procenata niža od stope zaposlenosti muškaraca). Stopa nezaposlenosti žena iznosi 20,3%, i viša je za 3,1% od stope nezaposlenosti muškaraca (viša u odnosu na prošlu godinu kada je bila 4,2% viša od stope nezaposlenosti muškaraca). Podaci o neaktivnosti na tržištu rada u BiH pokazuju da je 2018. godine bilo znatno više neaktivnih žena nego muškaraca (841 žena, 547 muškaraca).

Prema podacima iz Ankete o radnoj snazi u 2019. godini, stopa aktivnosti je iznosila 42,1% i nije se mijenjala u odnosu na 2018. godinu. Stopa aktivnosti je bila značajno viša za muškarce nego za žene i iznosila je 51,7%, dok je za žene iznosila 32,9%. Stopa neaktivnosti u 2019. godini iznosila je 57,9% i nije se mijenjala u odnosu na 2018. godinu. Stopa neaktivnosti za muškarce je iznosila 48,3%, a za žene 67,1%.

U 2019. godini, stopa nezaposlenosti iznosila je 15,7% (13,6% za muškarce i 18,8% za žene). Stopa nezaposlenosti bila je najviša među mladim osobama od 15 do 24 godine i iznosila je 33,8% (31,3% za muškarce i 37,9% za žene).

Dakle, vidljivo je da su stope zaposlenosti i aktivnosti i dalje niske sa malim promjenama u prethodnim godinama, što je naročito nepovoljno za žene.

Ovi podaci su zabrinjavajući i govore da su žene suočene sa nemogućnošću pronalaženja posla te da prelaze u neaktivnost. Razlozi mogu biti to što su odustale od tražnja posla ili ne mogu da rade uprkos tome što žele, pri čemu je najčešći razlog briga za porodicu.

Što se tiče rodne segregacije u sektorima/djelatnostima, najveći broj zaposlenih je 2018. godine bio u uslužnim djelatnostima – 52,1% (od čega 66,2% žena i 43,8% muškaraca), zatim slijede nepoljoprivredne – 32,1% (17,8% žena i 40,7% muškaraca) i poljoprivredne – 15,7% (16% žena i 15,5% muškaraca), što nije značajno promijenjeno ni u 2019. godini (prema dostupnim podacima iz Ankete o radnoj snazi 2019). Podaci o učešću žena u visoko profitabilnim industrijskim granama / privrednim sektorima nisu dostupni u obrađenim izvještajima Agencije za statistiku. Prema podacima izvještaja Evropske komisije„She Figures 2018“, žene su manje zastupljene u STEM (nauka, tehnologija, inžinjerstvo, matematika) oblastima, kako u obrazovnom sistemu tako i na tržištu rada.

Obrazovanje

Obrazovanje bi, pored drugih društvenih funkcija koje nosi, trebalo da bude ključni faktor participacije na tržištu rada tako da obezbijedi veće mogućnosti zaposlenja muškarcima i ženama.

Kako ističe Agencija za ravnopravnost spolova BiH, u Izvještaju o realizaciji Gender akcionog plana 2013–2017, iako je procent žena koje stiču akademske titule i zvanja magistra i doktora nauka veći od procenta muškaraca, procent žena među višim predavačkim i istraživačkim kadrom (redovni profesori_ce), kao i upravljačkim kadrom univerziteta je znatno niži, zbog čega možemo govoriti o fenomenu staklenog stropa u nauci i obrazovanju u BiH.

U aprilu 2016. godine Narodna skupština Republike Srpske usvojila je Strategiju razvoja obrazovanja za period 2016–2020. u kojoj nije tematizovano pitanje rodne ravnopravnosti niti eliminacije rodnih stereotipa. To nije učinjeno ni u Strateškim pravcima razvoja obrazovanja u Federaciji BiH 2012–2022. koje je usvojilo Federalno ministarstvo obrazovanja i nauke.

Pozitivan primjer promocije većeg uključivanja žena u univerzitetske procese je projekt koji, uz par evropskih univerziteta, provodi Internacionalni univerzitet u Sarajevu, pod nazivom SAGE – Systemic Action for Gender Equality (Sistemska akcija za ravnopravnost spolova u visokom obrazovanju). U okviru projekta kreiran je Plan za jednakopravnost spolova u visokom obrazovanju s postavljenim ciljevima: uklanjanje barijera zapošljavanju, zadržavanju i napredovanju u karijeri istraživačica; odgovor na rodne nejednakosti u procesima donošenja odluka; jačanje rodne dimenzije u istraživačkim programima. Rezultati analiza o učešću žena u rektoratu, dekanatima i među nastavničkim kadrom upućuju na zaključak da je akademski put muškaraca i žena otprilike isti do nivoa master studija; kada se radi o doktoratima i dalje prema profesorskim zvanjima, broj žena naglo pada. Ovakav plan je usvojen i na Univerzitetu u Beogradu.

Također, na par univerziteta u BiH uvode se predmeti/akademski kursevi rodne ravnopravnosti za studente_ice, kako bi nadogradili svoja znanja kroz ovu interdisciplinarnu oblast i bili spremni primjenjivati standarde rodne ravnopravnosti u daljem profesionalnom radu.

U pogledu ravnopravnosti spolova u postupku izdavanja javnih isprava – diploma na visokoškolskim ustanovama u BiH, još uvijek se ne koristi rodno senzitivni jezik za akademske titule, naučna i stručna zvanja. U maju 2019. godine Gender centar Federacije BiH, postupajući po zahtjevu SOC-a, izdao je Preporuku ministarstvima obrazovanja i nauke Kantona Sarajevo i Federacije BiH za usklađivanje pravilnika o sadržaju javnih isprava tako da se titule/zvanja navode ravnopravno u oba gramatička roda.

Gender centar Republike Srpske, u dokumentu „Odgovori Republike Srpske na dodatna pitanja u vezi sa Šestim periodičnim izvještajem BiH o primjeni Konvencije UN o ukidanju svih oblika diskriminacije žena (CEDAW)“ iz maja 2019, u segmentu Obrazovanja ističe da su se u obrazovanju izgubile tradicionalne rodne razlike koje su se ispoljavale kao niža obrazovanost žena, tj. da je došlo do podizanja općeg nivoa obrazovanosti žena. U odgovorima se, nadalje, navodi da se nejednakosti ispoljavaju kroz segregaciju prema obrazovnim oblastima – muškarci se koncentrišu u oblastima tehničkih, prirodno-matematičkih oblasti, a žene u biološko-medicinskim, društvenim, humanističkim naukama, jezicima i umjetnostima.

Kako stanje ocjenjuje Agencija za ravnopravnost spolova BiH u Gender akcionom planu 2018–2022, iako je jednak broj dječaka i djevojčica, žena i muškaraca uključen u proces obrazovanja u BiH, ograničene su mogućnosti napredovanja za žene i pristup pozicijama za koje su potrebne visoke kvalifikacije, prije svega zbog stereotipa koji se odnose na muška/ženska zanimanja i pitanja usklađivanja profesionalnog i obiteljskog života. Posebnu pažnju Agencija u GAP-u pridaje pitanju obrazovanja pripadnika_ca ranjivih grupa: nacionalnih manjina (posebno Rom(kinj)a), osoba iz ruralnih sredina, osoba s invaliditetom, izbjeglih i raseljenih, zbog brojnih prepreka s kojima se susreću. Prisutan je jaz u obrazovanju između žena iz urbanih, suburbanih i ruralnih sredina. Romi su, kao nacionalna manjina, neadekvatno obuhvaćeni obrazovanjem. Romkinje i dalje bilježe nizak nivo obrazovanja u odnosu na Rome i uopće žene u BiH. Među ovom populacijom naglašena je visoka stopa nepismenih i mala stopa onih sa osnovnim, srednjim i visokim obrazovanjem. Također, kako se navodi, udžbenici u Bosni i Hercegovini još uvijek sadrže rodne stereotipe o muškarcima, ženama i njihovim društvenim ulogama.

Romske djevojčice i mlade žene su skoro pa u cijelosti isključene iz obrazovnog sistema. Podaci Agencije za statistiku BiH govore da stopa pismenosti Romkinja između 15 i 24 godine starosti iznosi 68,9% u odnosu na skoro 99% među ostalim ženama u BiH. U školskoj 2015/2016, samo 44% Romkinja je bilo uključeno u redovno osnovno obrazovanje, skoro 80% njih ne istraje do kraja ove faze školovanja, a samo 4,5% završi srednju školu. Ovi podaci ukazuju na postojanje institucionalnih nejednakosti u pristupu obrazovanju što je uzrok ovakvog stanja (ne)pismenosti i (ne)uključenosti Romkinja u obrazovni sistem.

Rodni jaz, rodne razlike na tržištu rada i obrazovanju

Rodne razlike u ovoj oblasti u BiH predstavljene su kroz Anketu o radnoj snazi koju svake godine izrađuje Agencija za statistiku BiH. Podaci o ekonomski aktivnom stanovništvu po nivou obrazovanja za 2018. godinu kažu sljedeće: najviše radno sposobnih žena u 2018. godini prijavljeno je sa srednjom školom i manje (62,2%), muškaraca također (73%). Najviši broj zaposlenih u odnosu na stručnu spremu je sa srednjom školom i specijalizacijom (72,8 % muškaraca i 60,7% žena), potom sa visokom, višom, magisterij i doktorat (13,5% muškaraca i 22,7% žena) i sa osnovnom školom i manje (13,7% muškaraca i 16,7% žena).

U BiH postoji rodni jaz između plaćenog i neplaćenog rada, pri čemu je udio žena u neplaćenom radu daleko veći. Prema Anketi o radnoj snazi u BiH za 2017. godinu Agencije za statistiku BiH, učešće žena (15–45 godina i više) u neplaćenom radu u domaćinstvu, uključujući i rad u poljoprivredi, procjenjuje se na oko 70%. Razlozi tome mogu se naći u stereotipnom poimanju rodnih uloga, nejednakoj podjeli obiteljskih odgovornosti, nedovoljno razvijenim i rasprostranjenim službama za brigu o djeci i starima, kao i postojanosti rodno segregiranog tržišta rada.

Kako stoji u Gender akcionom planu BiH 2018–2022, žene prevladavaju među najniže plaćenim radnicima_ama na tržištu rada, a naročito je velika koncentracija žena u sektorima kao što su: zdravstvena njega, obrazovanje, poljoprivreda, kao i u neformalnom sektoru. Veliki broj žena angažiran je po ugovoru o radu na određeno vrijeme, na nepuno radno vrijeme ili su isklјučene s formalnog tržišta rada, tako da rade u sivoj ekonomiji.

Što se tiče aktivnih mjera zapošljavanja, Gender centar RS izvještava prema CEDAW komitetu da je u periodu 2014–2018. godine putem direktnih novčanih podsticaja zaposleno 46,26% žena (od 13.853 nezaposlenih osoba), što je rezultat provođenja Strategije zapošljavanja u Republici Srpskoj i pratećih akcionih planova zapošljavanja. U pogledu razvoja poduzetništva žena, kako navodi Gender centar RS, žene u Republici Srpskoj su vlasnice oko 30% privrednih subjekata, a učešće žena je oko 40% od ukupnog broja zaposlenih. Egzaktniji podaci koji bi obuhvatili i Federaciju BiH nisu dostupni u državnom CEDAW izvještaju (2013–2016), osim općih mjesta da su aktivne politike zapošljavanja bile usmjerene na obuku, stručno zapošljavanje i usavršavanje, dokvalifikaciju i prekvalifikaciju, pripremu nezaposlenih za tržište rada i stvaranje jednakih mogućnosti za sve u pristupu tržištu rada, sa pruženom podrškom ciljnim grupama nezaposlenih osoba koje su strateškim dokumentima utvrđene kao teže zapošljive, a posebno mladim osobama i ženama. Kako se navodi u CEDAW izvještaju, povećani su poticaji za zapošljavanje i razvoj poduzetništva žena, što ukazuje na pozitivne trendove ulaganja u programe zapošljavanja.

Zaštita na radu

Entitetski zakoni o radu propisuju posebnu zaštitu radnika_ca koje rade noću, u smislu vođenja računa o njihovom zdravstvenom stanju, osiguravanja periodičnih ljekarskih pregleda i sl. Zabranjen je noćni rad trudnica počev od šestog mjeseca trudnoće, majki i usvojitelja, kao i osobe kojoj je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, i to do navršene dvije godine života djeteta. Zabranjen je prekovremeni rad radnicima mlađim od 18 godina, trudnicama i majkama sa djecom do tri godine i samohranim roditeljima. U FBiH zabranjeno je i zaposlenje žena na poslovima pod zemljom, osim na rukovodećem mjestu ili u službama zdravstvene i socijalne zaštite, odnosno zbog obuke ograničenog trajanja ili povremenog ulaska radi obavljanja zanimanja koje ne uključuje fizički rad. Naime, ovakva odredba predstavlja diskriminaciju na osnovu spola, što je utvrdio Evropski socijalni komitet još 2012. godine, kao i Institucija ombudsmana BiH kojoj je SOC uputio žalbu po ovom pitanju. U junu 2017. godine Parlamentarna skupština BiH je donijela Odluku o davanju saglasnosti za otkazivanje Konvencije broj 45. Međunarodne organizacije rada o podzemnom radu žena, dok Zakon o radu Federacije BiH još uvijek nije izmijenjen.

Porodiljsko/roditeljsko odsustvo i porodiljske naknade

Prava iz oblasti zaštite majke i materinstva uređena su zakonima o radu i zakonima koji uređuju oblast socijalne zaštite, na nivou entiteta i kantona. Zakon o osnovama socijalne zaštite, zaštite civilnih žrtava rata i zaštite porodica sa djecom FBiH navodi da se procent visine porodiljske naknade utvrđuje propisima kantona. U RS-u su ova pitanja regulirana Zakonom o socijalnoj zaštiti, Zakonom o dječijoj zaštiti i Pravilnikom o ostvarivanju prava iz dječije zaštite RS.

Prvi put je, izmjenama i dopunama Zakona o radu FBiH iz 2016. godine, definirano roditeljsko odsustvo te je propisano da ga radnik otac djeteta može koristiti nakon 42 dana od porođaja ako se roditelji tako sporazumiju, kao i pravo sa polovinom punog radnog vremena nakon isteka porođajnog odsustva za blizance, treće i svako sljedeće dijete, ukoliko žena radi puno radno vrijeme. Prema Zakonu o radu RS iz 2018. godine, roditelji djeteta mogu se sporazumjeti da odsustvo, nakon isteka 60 dana od dana rođenja djeteta, umjesto majke nastavi da koristi zaposleni otac djeteta. Pitanje ostaje koliko se i kako u praksi ovo pravo koristi. Podaci Javnog fonda za dječju zaštitu Republike Srpske kažu da je u ovom entitetu 2018. godine 37 očeva koristilo pravo na porodiljsko odsustvo, što je pomak u odnosu na prethodne godine, dok u Federaciji BiH, kako tvrde u Sektoru za socijalnu zaštitu i zaštitu porodice i djece Federalnog ministarstva rada i socijalne politike, takvi podaci nisu evidentirani. Evidenciju o tome vode nadležne službe općina koje provode prvostepene postupke za ostvarivanje ovog prava.

Visina naknade za vrijeme trajanja porodiljskog, odnosno roditeljskog odsustva je i dalje neujednačena na području FBiH –razlikuje se od kantona do kantona, dakle u odnosu na mjesto prebivališta, sektor rada (javni ili privatni) i slično. Diskriminacija porodilja se dešava u odnosu na: a) obavezno vrijeme rada prije porodiljskog odsustva kao uvjeta za ostvarivanje tog prava i b) visinu naknade umjesto plaće. U Specijalnom izvještaju o stanju zaštite majke i materinstva na području Federacije BiH Institucija ombudsmena za ljudska prava BiH sa zabrinutošću konstatira da se naknade za nezaposlene i zaposlene osobe koje koriste prava iz oblasti zaštite majke i materinstva u određenim kantonima ne isplaćuju redovno. To posebno pogađa osobe kojima ova naknada predstavlja značajan ili nekada jedini izvor sredstava nakon rođenja djeteta, ali i za poslodavce, kojima kašnjenje u refundiranju sredstava može stvarati dodatne finansijske poteškoće.

U Republici Srpskoj su porodiljske naknade ujednačene i relativno redovno se isplaćuju iz Javnog fonda dječije zaštite po osnovu ostvarene tri prosječne plaće u posljednjih 12 mjeseci rada žene. Poslodavci u RS-u dužni su isplatiti naknadu za prvi mjesec odsustva, a ostatak se isplaćuje iz Fonda. Zakonom o radu RS utvrđeno je da ženamajka stiče pravo na penziju za jednu godinu manje staža osiguranja za svako rođeno dijete u odnosu na uvjete za sticanje prava na penziju uređene Zakonom o penzijsko-invalidskom osiguranju. Ovo rješenje koje je uvedeno izmjenama i dopunama Zakona o radu 2016. godine u suprotnosti je sa namjerom izjednačavanja uvjeta za ostvarivanje starosne penzije za žene i muškarce te može predstavljati diskriminaciju na osnovu spola.

Diskriminacija u oblasti radnih odnosa

U odnosu na ranije zakonsko rješenje, novim entitetskim zakonima o radu predviđeno je da poslodavac ne može ženi otkazati ugovor o radu ako se koristi nekim od sljedećih prava za vrijeme:

• trudnoće
• korištenja porodiljskog odsustva
• korištenja prava na rad s polovinom radnog vremena nakon isteka porodiljskog odsustva
• rada s polovinom punog radnog vremena do tri godine života djeteta – ako je djetetu potrebna pojačana briga i njega prema nalazu nadležne zdravstvene ustanove
• za vrijeme korištenja prava na odsustvo radi dojenja.

Ono što je izostalo u regulaciji, ali i u praksi, jeste razvoj društvenih službi kao što su ustanove za brigu o djeci i porodici. Uz to, nadležne vlasti nisu obezbijedile ni odgovarajuće mjere za poboljšanje obrazovanja i informiranja, kako bi javnost bolje shvatila princip jednakih mogućnosti za radnice i radnike.

Nerijetko se javljaju problemi i prepreke u pogledu ostvarivanja zakonski garantiranih prava. To se prije svega ogleda u nemogućnosti korištenja porodiljskog odsustva u trajanju od godinu dana, odnosno nemogućnosti povratka na svoje radno mjesto nakon korištenja porodiljskog odsustva, dok je rad s polovinom punog radnog vremena skoro nepoznanica. I dalje se bilježe nesankcionirani slučajevi otpuštanja trudnica ili porodilja. Ovdje treba također istaći da propisi o socijalnoj zaštiti, u skladu s kojima ženemajke u radnom odnosu ostvaruju pravo na naknadu, značajno utiču na primjenu navedenih zakonskih odredbi u praksi. Tu se prije svega misli na neujednačena socijalna davanja u različitim kantonima ili čak nepostojanje prava na porodiljsku naknadu u pojedinim kantonima. Ako se sve to ima u vidu, a uvažavajući socioekonomsku situaciju u društvu, nisu rijetki slučajevi da žene i ne koriste svoja prava s jedne strane, dok poslodavci, s druge strane, vrše pritisak na žene da se što prije vrate sa porodiljskog odsustva, da se ne koriste drugim propisanim pravima, što sve žene majke dovodi u nepovoljan položaj.

U kontekstu obaveze države da uspostavi funkcionalan sistem za prikupljanje podataka o diskriminaciji, napominjemo da još uvijek – ni deset godina nakon usvajanja Zakona o zabrani diskriminacije – nije uspostavljena baza podataka o pokrenutim postupcima u slučajevima diskriminacije, uključujući diskriminaciju po osnovu spola, seksualno uznemiravanje i dr. slučajeve diskriminacije žena.

Tokom 2017. godine Institucija ombudsmena je postupala u više predmeta u kojima su navodi žalbe ukazivali na povredu rodne ravnopravnosti, konkretno – da su žene koje su ostale u drugom stanju dobijale otkaz ugovora o radu ili im nije ponuđeno produženje ugovora o radu na određeno vrijeme. Shodno tome, Ombudsmeni ukazuju da se i tokom 2017. godine pokazalo da usvajanje izmjena Zakona o radu iz 2016. godine prvenstveno predstavlja uvažavanje interesa poslodavaca, jer ovu aktivnost nije pratilo osiguravanje mehanizama zaštite radnika_ca, naročito iz ugroženih kategorija.

Agencija za ravnopravnost spolova BiH je u periodu od 2016. do 2019. godine (do momenta pisanja ovog izvještaja) obradila 19 zahtjeva za ispitivanje povreda ZORS-a. Najbrojnije su vrste povreda koje proističu iz kršenja prava iz radnog odnosa (pet predmeta), kao što su nepravilnosti u konkursnoj proceduri ili neravnopravno postupanje pri zapošljavanju. Obrađena su tri predmeta povreda ravnopravnosti spolova u sektoru obrazovanja, dva predmeta vezana za uznemiravanje – mizogini govor, a jedan predmet se ticao porodičnih odnosa.

Gender centar Federacije BiH je proteklih godina, između svih ostalih, zaprimio određen broj zahtjeva za ispitivanje povreda ZORS-a koji su se konkretno odnosili na oblast radnih odnosa, na diskriminaciju u postupku zapošljavanja, diskriminaciju na radnom mjestu, diskriminaciju u napredovanju na radnom mjestu (slučajevi koji su vezani za konkursnu proceduru za prijem na posao – spolna diskriminacija prilikom odabira kandidata; diskriminacija pri bodovanju prilikom odabira kandidata za radno mjesto; pritužbe na način vođenja disciplinskog postupka koji je pokrenut protiv zaposlenice; mobing – psihičko zlostavljanje na radnom mjestu). Iako nema mnogo prijavljenih slučajeva diskriminacije na temelju spola u oblasti zapošljavanja, rada i pristupa svim oblicima resursa, Gender centar navodi da postoje indicije da se u praksi javljaju razni vidovi diskriminacije na temelju spola, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja od strane radnih kolega, pretpostavljenog ili samog poslodavca.

Istraživanje „Rodno zasnovana diskriminacija u oblasti rada u Bosni i Hercegovini“ koje je provedeno u 2018. godini također je pokazalo da je diskriminacija na osnovu spola u radnim odnosima prisutna u svim segmentima: od oglasa za posao, preko intervjua za posao (ženama se postavljaju pitanja o bračnom statusu, planiranju porodice, trudnoći), do najtežih oblika diskriminacije u radnim odnosima – manja plata za isti rad u odnosu na kolege, otkazi zbog trudnoće, seksualno uznemiravanje, nemogućnost napredovanja, mobing. Istraživanje je, također, pokazalo da u BiH nije uspostavljen povjerljiv i bezbjedan sistem za podnošenje žalbi u vezi sa diskriminacijom na osnovu spola i seksualnim uznemiravanjem na radnom mjestu, da se podaci o tome ne evidentiraju, da ne postoji sudska praksa procesuiranja slučajeva diskriminacije te da je pravni okvir koji uređuje diskriminaciju na osnovu spola u oblasti rada i zapošljavanja u BiH fragmentiran i u praksi nekonzistentan. Posljedično, veoma je nizak nivo svijesti o pojavama diskriminacije i povjerenja u nadležne institucije koje bi trebale da rješavaju te slučajeve.

Smjernice za djelovanje

• Neophodno je usaglasiti entitetske zakone o radu u pogledu zabranjenih osnova za diskriminaciju iz Zakona o zabrani diskriminacije BiH, tako da radna zakonodavstva uključuju sve zabranjene osnove iz ovog zakona.
• Nadležne institucije trebaju definirati skup rodno senzitivnih kontekstualnih indikatora za bh. tržište rada i redovno pratiti kretanja, poput jaza u učešću žena i muškaraca, stope samozaposlenja i sl. BiH mora poduzeti hitne afirmativne mjere za povećanje zaposlenosti i samozaposlenosti žena, naročito onih koje su već dugo neaktivne ili nezaposlene, kao i mjere zaštite prava i položaja žena koje su aktivne pomažuće članice porodice, odnosno žena koje obavljaju poslove u domaćinstvu.
• Država mora uspostaviti sistem redovnog prikupljanja detaljnih statističkih podataka o statusu žena, a naročito o zapošljavanju, o visini plaća i naknada po pojedinim sektorima zaposlenosti, stručnom usavršavanju i napredovanju, učešću u rukovođenju i upravljanju poduzećima, radu na sivom tržištu itd.
• Za potrebe intervencija na tržištu rada, potrebno je provoditi rodne analize aktivnosti usmjerenih na ekonomski rast, posebno onih koje se tiču povećanja učešća žena na tržištu rada.
• Unaprijediti mjere gender mainstreaminga u specijaliziranim programima zapošljavanja i savjetodavnim uslugama koje pružaju zavodi za zapošljavanje u BiH.
• Dodatno stimulirati zapošljavanje marginaliziranih grupa žena, naročito žena s invaliditetom iznad 40% invaliditeta te povećati kontrolu primjene Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji, osposobljavanju i zapošljavanju osoba s invaliditetom u oba entiteta.
• Učiniti korak ka izučavanju rodne ravnopravnosti / studija roda na univerzitetima u BiH uvođenjem odgovarajućih predmeta ili proširivanjem postojećih nastavno-naučnih sadržaja, programa i procesa.
• BiH mora propisati nadležnost inspekcija rada za provođenje kontrole primjene Zakona o zabrani diskriminacije i Zakona o ravnopravnosti spolova, a naročito kod zapošljavanja, jednakih plaća, odsustva, napredovanja u poslu i pristupa upravljačkim organima poduzeća, kao i uspostavljenog sistema zaštite od seksualnog uznemiravanja, uznemiravanja i diskriminacije po osnovu spola.
• Inspekcije rada trebaju unaprijediti sistem evidentiranja prijava kršenja prava iz radnih odnosa (uključujući diskriminaciju, mobing, posebne oblike diskriminacije), kao i sistem evidentiranja izvršenih inspekcijskih nadzora i izrečenih mjera.
• Radi uspostavljanja funkcionalnog sistema za prikupljanje podataka o diskriminaciji, sudovi u BiH trebaju dopuniti CMS bazu podataka o pokrenutim postupcima u slučajevima diskriminacije novim indikatorima “diskriminacija” i “osnova diskriminacije“ – o predmetima diskriminacije po osnovu spola, seksualnog uznemiravanja i dr. slučajevima rodno zasnovane diskriminacije.
• Potrebno je da se prava porodilja, kao i druga prava iz oblasti zaštite porodice s djecom u FBiH urede zasebnim propisom – zakonom o zaštiti porodice s djecom u FBiH, kojim će se nastojati otkloniti uočeni nedostaci, neujednačenost postojeće kantonalne regulative, s ciljem unapređenja sistema socijalne zaštite porodice s djecom i osiguranja minimuma jednakih prava, sa jasno definiranim izvorima finansiranja na području FBiH. Najefikasnije rješenje pitanja porodiljskih naknada bilo bi potpuno prenošenje nadležnosti sa nivoa kantona na nivo Federacije BiH i uspostavljanje fonda za porodiljska davanja kroz usvajanje novog zakona.